2017年员工关心的热点问题解答
 

2017年员工关心的热点问题解答

公司2017年年度运营工作会和党委工作会提出了“强党建、抓机遇、促跨越”年度工作主题,对各项工作进行了全面部署。为全面客观地了解、把握各分子公司对公司“两会”精神宣贯情况和员工认知程度,认真研究员工反映强烈的“热点”问题,促进员工了解公司的情况,更好地凝聚广大干部员工同心同向的精神力量。公司党委2017年组织了一次针对员工的思想动态调研活动,并结合广大员工反映强烈的“热点、难点、疑点”问题进行了解答,现印发给大家。希望广大干部员工能进一步凝聚共识,抓住当前大好发展机遇,趁势而为,顺势而上,以“二次创业”的雄心、信心与决心,努力实现年度经营目标,为推动公司跨越发展而共同努力奋斗。

1、工匠精神传承问题

部分员工提出:实行薪点工资以来,员工岗位收入得到了提高,也充分体现员工绩效与公司、单位工作业绩挂钩的特点。但同时,也形成了一种岗位一个薪点的现状。同在一个岗位上干活,无论技术好坏,责任心强弱,同工种、同岗位收入分配几乎一样,虽然存在奖金分配差异,但毕竟杯水车薪,挫伤了技术强、经验足、好学、上进的员工积极性,过去七级工、八级工的成就感和自豪感已荡然无存,不利于工匠精神的培养。

答:近年来,国家大力倡导大国工匠精神,工匠精神的传承和发扬,有利于专业技术水平的提升,也是广大干部员工支撑公司持续发展的根本力量。一个企业的发展,不仅需要睿智的领导者和技术创新的科技人员,也需要更多的像耿家盛、徐成东、马关燕那样干一行、爱一行、专一行、精一行的技术能手,持之以恒的劳动态度和矢志不移的工匠精神,这是企业发展壮大的根基。

为体现同工种、同岗位根据技术能力和责任心不同收入分配就不同的问题,同时为员工搭建一个技能成长成才的平台,公司近些年分别从三个方面出台了相关政策:

一是持续提升劳动技能大赛的数量和质量,十三·五以来,公司劳动竞赛的数量和工种,已经提升了三倍,覆盖范围扩大到全公司,参赛级别从过去的市级、省级也逐步提升到行业和国家级。目的就是要把专业精英选拔出来,并逐步依托技能大赛、驰宏学院、技能大师工作室、劳模工作室等,为专业技师提供更多的培训机会和成长平台,一方面更好的培养“大工匠”,另一方为广大员工树立榜样,促进更多的员工成为技术精英和专业精英。

二是公司今年发布了非管理人员“考工晋级”方案,明确了非管理人员晋级通道。通过员工工作业绩评价与技术技能测评相结合的原则,建立完善非管理人员提升、等级晋升与收入增长相匹配的长效激励机制。以此带动、激励广大员工立足岗位、学技成才,落实三只人才队伍建设和“学习型”组织建设要求,以此为传承和发扬工匠精神提供培养平台。

三是今年以来,公司在9月份依托驰宏学院,首次开展了2批操作类员工“技能人才集训营”素养提升培训班,在全公司范围内选拔部分优秀员工、技师、高级技师进行培训,就是为了更好的将各专业领域的骨干和精英逐步打造成为驰宏的“大工匠”、集团的“大工匠”、云南省的“大工匠”、全国的“大工匠”,为优秀专业人才搭建充满希望的成长平台。

2、技师聘任名额少的问题

部分员工提出:公司虽然实行了技师聘任制,但由于名额限制,致使部分优秀操作类员工未能受聘在相应技术等级,享受相应的技术津贴。

答:公司开展核心人才竞聘的初衷就是择优聘任。评聘工作一年一次,就是为了确保受聘人员保持先进性,并为大家提供公平、公正的平台和环境。未受聘的员工应积极参与驰宏学院及各分院组织开展的各类技能培训和公司工会组织的各类劳动技能大赛,并力争在日常工作中保持积极性和先进性,提升个人技能综合水平,争取成为优中之优,进而受聘。 

2013年以来,在党建科学化、企业文化和人才建设“三大工程”的引领下,公司进一步扩大、提高了技术岗位和技能岗位评聘范围,并持续向地、测、采、选、冶等技术、技能岗位倾斜受聘津贴,大幅度增加了技能人员参加各类技能大赛的机会和档次。目的就是持续加强对操作类员工技能鉴定、培训、培养等各项管理工作,为员工技能、技术晋升提供更多的通道,努力在全公司营造一个干事创业的良好氛围,为想干事、能干事、干成事的人提供一个展示自己、出彩驰宏的平台和发展成长空间。

3、技术人员紧缺、首席工程师竞聘问题

部分员工提出:对技术类员工而言,公司虽然实行了首席、一级工程师评聘机制,但受评聘者多为有职级管理人员,无职级技术类人员上升渠道受限。

答:公司多年来致力打造三支人才队伍通道。公司认为,作为公司一名员工,无论在什么岗位只要忠于职守、兢兢业业地工作,成为本岗位的优秀者,都应该有作为和用武之地。

公司20174月下发畅通技术类人才通道管理办法,对有较强技术、专业能力的管理类干部转到技术类岗位,其享受的政治、经济待遇、培养通道等做了具体规定。目的就是鼓励部分有专业特长的干部充实到技术员岗位,专心从事专业技术、新产品研发等。

公司的首席、一级工程师评聘定位就是要与行业对标、与国际对标,一定要在全国行业内具有一定影响力,能为公司该专业领域解决疑点、难点实际问题才能受聘到相关岗位,与年度专业职称竞聘和“考工晋级”是不同的。今年4月下发畅通技术类人才通道管理办法,进一步完善了一到四级工程师任职要求和资格,各类专业技术人员应加强学习、自我充电,努力提升个人的专业技能和综合素质,争取在自己的专业领域成为精英、领头雁。

4、收入分配问题

部分员工提出:一线操作类员工收入偏低。

答:公司多年来致力于打造“公开的干部选拔任用机制,阳光的供销、工程建设等经济业务机制和透明收入分配机制”三大领域。2012年起,公司实行工资总额管理及薪酬管控的分配模式,各分子公司在工资总额范围内,主导本单位内部分配工作。同时,为加强过程管理,公司相继出台《工资总额管理及薪酬管控办法》、《组织绩效管理实施细则》等,从预算到过程管理,均作了较详细的规定,严格体现按绩分配、收入与公司、单位和个人绩效挂钩的原则。

同时,通过进一步扩大、提高技术岗位和技能岗位评聘范围;持续向地、测、采、选、冶等技术、技能岗位倾斜受聘津贴;大幅度增加了技能人员参加各类技能大赛的机会和档次;公开收入分配机制;明确单项奖管理办法;干部员工收入分开;员工“考工晋级”等方式,保障员工收入。营造更加公平的工资、奖金分配机制。根据统计,公司整体操作类人员2016年收入水平在行业内和曲靖市属地企业内属于中等偏上。

2017年,员工“考工晋级”方案实行后,操作类员工的整体收入水平年均将提升2000元(该数据为平均数,具体提升金额与本岗位薪点工资有关)。公司还在进一步研究高技能人才的收入待遇问题,未来将进一步提升高技能人员的收入待遇,给予员工更大的成长平台和实惠。

5、员工培训问题

部分员工提出:当前培训理论占绝大多数,而技术、实作培训很少,教学内容的系统性、针对性、专业性、实用性不强,专业技术的讲授没有结合实际,学到的东西不能运用到实际工作中,解决不了实际问题。

答:培训是公司为广大干部员工提供的一项重要福利。公司绝大部分员工接受过各类教育培训,并认为培训学习是很有必要的,对提高干部员工的业务水平和管理能力是有益处的。大部分员工认为每次培训都能有很大收获,既加强了对专业系统知识的了解和熟悉,又能学到很多新的知识来武装自己,并在工作中得以发挥和运用。

公司近两年依托驰宏学院的平台,分层级、分专业开展覆盖全员的培训,从内部讲师、内部课程严格把关,每次培训都开展效果评估,不断提高培训的实效性。各单位也不断结合自身实际,对操作类员工采取灵活多样的培训方式,加强员工技能培训。公司层面组织以操作类先进员工和技师、高级技师职业技能鉴定为主,其他技能提升相关培训以各分子公司为主。

公司认为:学习是一个陪伴个人成长和组织发展终身的事情,不可能一蹴而就,专业实作很重要,但是理论培训也同样重要,他们相辅相成,互为支撑。多年来,公司通过坚持培训,对象逐步从干部扩大到党员、和技能人员,收到了很好的效果,干部员工在理念上、能力上都有了不同程度的提升,这些东西是企业的软实力,也符合国家文化建设的大政方针,应该坚定不移坚持下去。

6、生产一线员工紧缺问题

部分员工提出:操作类员工年龄偏大,近3-5年将批量退休,但近年来一线岗位年轻员工补充较少,可能导致未来一线操作员工人员不足和操作技能不熟问题,带来工艺不稳定风险。

答:第一,2008年金融危机以来,公司受市场低迷的影响,大力压缩各领域生产成本。本着精干高效原则,原则上没有新增项目,不增加人员配置。

第二,目前,公司有操作类人员(除管理类及专业技术类)共计7000余人,占人员总量的70%以上,40岁以上约45%,年龄结构偏大。针对这种情况,公司一直在持续加大对生产工艺、设备自动化、机械化改造,通过自动化减人、机械化换人逐步降低现场劳动强度,解决一线人员紧张、现场苦脏累险等问题。

第三,公司将积极向上级单位汇报,一方面通过社招引进部分高技能人才,另一方面招聘一部分员工子女委培生。通过内部人力资源优化配置方式进行操作类人员的补充,同时也为一部分员工解决子女就业的后顾之忧。

7、对公司生产经营了解不够问题

部分员工提出:对公司重点工作目标及经营形势在逐级宣贯过程中,存在信息渠道不畅通,信息传递层层递减。

答:公司年度、半年度生产运营工作会和党委工作会的工作报告都会以会议学习资料的形式下发并要求各单位认真组织学习。同时,公司每月编辑2期《驰宏锌锗》报,针对公司及各分子公司的大事、要事进行及时报道,只要及时关注,广大员工可以通过《驰宏锌锗》报及时了解公司重点工作目标及经营形势。为进一步方便员工,公司开设了“驰宏锌锗新闻中心”网站(xwzx.chxz.com)和“驰宏锌锗”微信公众号,对公司新闻进行及时更新,帮助员工及时、便捷了解公司的最新信息。欢迎广大员工积极关注公司宣传媒介,并提宝贵意见。

8、关于少数党员领导干部参加双重组织生活会不多的问题

部分员工提出:一些基层领导对“五型”党组织建设认识不足,以工作忙为由,较少参加双重组织生活会。

答:领导干部必须以普通党员身份参加双重组织生活会,这是从严治党的要求。对较少参加组织生活的党员领导干部,通过党员积分制管理、党员民主评议等结果会有体现,并与年度述职挂钩,以此约束党员领导干部参加双重组织生活会,提高党性修养。

2017年,公司党委先后制定了《党组织晋位升级实施方案(试行)》、《党员积分制管理实施方案(试行)》、《公司党组织书记评价方案》等,促进党组织“三会一课”活动的正常、有效开展,促进党组织负责人有目标、有重点、有责任抓好党的建设、管好党员,种好自己的“责任田”,从而助推生产经营目标的实现。上半年印发了《公司领导班子成员基层党建联系点制度》,各分子公司也印发了相应细则,明确了各级领导班子成员每人至少要联系1-2户职工群众。公司在下半年成立4个党建工作联系指导组,着重检查各单位党建工作开展情况。通过月度抽查和季度现场检查,落实党建工作开展情况,逐步扭转台账建党、报表建党等情况,将从严治党落到实处。

9、部分干部工作作风不严不实的问题

部分员工提出:一些干部存在官本位思想,深入基层不够,专业能力不强,现场协调指挥能力不足,对员工反映问题解决迟缓等。

答:公司在干部年度述职测评中都有职工满意度测评的指标,通过民主测评打分,让员工对干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现进行评价,多年来,员工民意测评在年终干部测评成绩中的比重越来越重,广大员工可以对作风有问题的干部进行客观评价。日常工作过程中,针对工作作风存在问题的干部,广大党员、员工可以实名举报到公司纪检监察部门和组织人力资源部,对举报情况公司两级组织和纪检监察部门将进行核实,对脱离群众的干部将进行严肃处理。

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